Фомин Валерий Алексеевич. Основные тенденции совершенствования коллективно-договорных трудовых отношений на промышленных предприятиях. Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Специальность: 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Работа выполнена в Центре социальной политики рынка труда ИЭ РАН

Научный руководитель - Оноприенко В.И., к.э.н., старший научный сотрудник ИЭ РАН

Защита диссертации состоится "__" _______ 2003 года в ___ часов на заседании диссертационного совета ___________по защите диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук в Институте экономики РАН.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики.

Актуальность темы исследования обусловлена активным процессом становления новой модели социально-трудовых отношений и коренной реформы трудового законодательства.

Современная ситуация в социально-трудовой сфере отражает специфику формирующейся рыночной экономике в современной России.

С одной стороны, заложены фундаментальные основы новой социально-экономической системы, такие как многообразие форм собственности, наемный труд и капитал, новые источники доходов, рынок труда и предпринимательских отношений.

С другой стороны, новая система пока не проявила своей эффективности и складывается на фоне снижения уровня жизни большинства населения, роста трудовых конфликтов между работодателями и наемным трудом, расслоение населения по доходам и потреблению, сопровождающегося повышенной социальной напряженностью в обществе.

Современные социально-экономические условия в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развития самостоятельности предприятий, требуют создания эффективного договорного механизма регулирования социально-трудовых отношений, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников и предпринимателей, решение различных социальных проблем.

В этой связи существует объективная необходимость совершенствования экономического и нормативно-правового механизмов управления трудом и принципов сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений, компромисса между ними, регулирования противоречий между наемным трудом, работодателями и государством.

Одним из основных способов решения этой проблемы является коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятий, а так же общества в целом.

Коллективно-договорное регулирование это проверенный опытом большинства развитых стран способ решения социально-экономических проблем и противоречий между субъектами трудовых отношений: работником (представителями наемного труда - профсоюзами), работодателями и государством.

В своей сути коллективно-договорной процесс регулирования социально-трудовых отношений отражает объективную необходимость согласования интересов главных субъектов современных экономических процессов и выражает необходимость достижения компромисса в интересах политической стабильности и экономического прогресса России.

Несмотря на очевидные преимущества коллективно-договорного способа регулирования трудовых отношений, его широкое применение в российской практике сдерживается недостаточной разработанностью организационных и правовых вопросов, а так же методических основ их решения.

К недостаткам российской колдоговорной системы можно отнести однотипность содержания колдоговорных документов, компанейский характер проведения коллективных переговоров и заключения соглашений. Сам коллективный договор или соглашение еще не приобрели в России статуса "источника права" наряду с законами и подзаконными актами, как это имеет место в развитых странах мира. Отсюда очевидна актуальность становления действенной системы социального партнерства в современной России - непосредственно в социально-трудовой сфере.

Решающая роль в расширении и развитии договорного регулирования трудовых отношений, в содействии согласованию интересов работников и предпринимателей принадлежит коллективным соглашениям регионального и территориального уровня. Это и обусловливает актуальность данного диссертационного исследования и необходимость проведения всесторон него исследования коллективного договора как основной формы социального партнерства.

Целью диссертационной работы является раскрытие понятия коллективного договора, обобщение практики его заключения, рассмотрение теоретических и практических его проблем, анализ ситуации, сложившейся с принятием нового Трудового кодекса РФ, изучение и определение регулирующей роли государства в социальном партнерстве и на этой основе разработка предложений о путях совершенствования коллективно-договорных отношений на предприятиях.

Целью исследования является разработка практических рекомендаций по совершенствованию процесса регулирования трудовых отношений на предприятиях на основе анализа экономического и социального аспектов трудовых конфликтов на российских предприятиях.

Для достижения названной цели были поставлены следующие исследовательские задачи:

Провести анализ ситуации в сфере оплаты труда с точки зрения влияния на формы и содержание трудовых конфликтов, исследовать практические механизмы урегулирования трудовых конфликтов.

Показать сущность коллективного договора и его роль в регулировании трудовых отношений в сфере оплаты труда, дать анализ содержания коллективного договора и влияния его на законодательство.

Предложить механизм коллективно-договорного регулирования в сфере оплаты труда, учитывающего современную экономическую ситуацию, правовые основы и роль каждой стороны социального партнерства – государства, работодателей и наемных работников. В основе данного механизма лежит принцип нормирования труда и учет значимости, эффективности каждого рабочего места и подразделения.

Разработать систему сквозного коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в сфере оплаты труда, начиная от уровня предприятий и заканчивая общенациональным.

Объектом исследования являются предприятия и организации реального сектора экономики, главные субъекты социального партнерства: работники (представители наемного труда – профсоюзы), работодатели и государство.

Предмет исследования – социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе формирования и реализации механизмов коллективно-договорных отношений на предприятиях.

Теоретико-методологические основы диссертационного исследования.

В основу исследования положены фундаментальные концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых в области социально-трудовой проблематики. Основными методами, применяемыми автором, являются методы научной абстракции, анализа и синтеза, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, качественное и количественное рассмотрение вопросов социального партнерства в аспекте коллективно-договорных отношений его основных субъектов.

Привлекались конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ), Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), Всероссийской конфедерации труда (ВКТ), Межотраслевой инспекции труда ВКТ, законодательные акты и подзаконные документы Правительства РФ, материалы научных конференций, социально-экономических обследований и социологических опросов по данной проблеме.

Статистические данные Госкомстата РФ, ВЦИОМа, Минтруда РФ, конкретные документы и действующие в практической экономической деятельности субъектов социального партнерства коллективные договора и соглашения на предприятиях, конвенции и рекомендации Международной организации труда, работы видных специалистов в области экономики труда;

Сравнительный анализ результатов проведенных и опубликованных социально-экономических исследований по данной проблеме;

Законодательная база регулирования трудовых конфликтов.

При проведении диссертационного исследования использованы методы научного познания: исторический, статистический, системный, сравнительно-правовой и логический.

В ходе изучения избранной темы широко использованы нормативно-законодательные акты Российской Федерации (Федеральные Законы, Постановления Правительства, Указы Президента России, данные государственной статистики, социологических опросов и обследований).

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

Проведен анализ места и роли заработной платы как основного источника возникновения трудовых конфликтов в современных российских условиях. Показано, что в рамках существующей практики нормативного и коллективно-договорного регулирования трудовых конфликтов невозможно достичь существенного снижения уровня социальной напряженности в трудовых коллективах.

Проанализирован один из важнейших аспектов совершенствования трудовых договорных отношений – многофункциональная роль заработной платы в системе производственных отношений; показано, что достаточность и справедливость оплаты труда мотивирует работника и стимулирует его трудовую активность, позволяет работнику раскрыть свой потенциал, предоставляет возможности роста и развития в процессе удовлетворения материальных и психологических потребностей.

Предложен механизм согласования интересов в сфере оплаты труда, адекватный современным социально-экономическим российским условиям. Суть данного механизма состоит в коллективно-договорном закреплении не только размеров оплаты труда, сколько самих ее принципов. Предварительным условием такого регулирования должно стать определение критериев эффективности отдачи от каждого рабочего места.

Разработана система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, включающая как постоянную, так и переменную составляющие. Определены роль и степень участия каждого из социальных партнеров в данной системе.

Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические выводы исследования, составляющие его новизну, доведены до конкретных рекомендаций.

Результаты исследования могут быть использованы в переговорном процесс при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров на различных уровнях.

Разработанные в диссертации подходы к совершенствованию механизма государственного регулирования коллективно-договорных трудовых отношений на предприятиях, а также фундаментальных основ новой социально-трудовой системы социального партнерства, могут быть рекомендованы Министерству труда и социального развития России, Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и профсоюзным организациям.

В процессе работы над диссертационным исследованием соискателем представлен доклад с предложениями о совершенствовании функционировании Межотраслевой инспекции труда Всероссийской конфедерации труда (ВКТ), основные позиции из которого приняты к применению в работе инспекции, а также постоянно действующего Комитета по учебно-методической, научно-исследовательской и информационной работе Всероссийской конфедерации труда.

По теме диссертации опубликовано четыре работы общим объемом 1,68 печатных листов.

Структура диссертации отражает логику исследования проблемы и состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, включает таблиц и схемы по тексту, а также приложений, список использованных источников и литературы.

Во Введении обоснована актуальность темы диссертации, анализируется степень научной разработанности проблемы, формулируются цель и задачи исследования, определяется объект и предмет исследования, показана научная новизна, практическая значимость и формы апробации работы.

В первой главе «Трудовые конфликты на российских предприятиях: предпосылки и основы регулирования» исследуется обострение социально-трудовых проблем на предприятиях, которое явилось результатом влияния по меньшей мере двух факторов: усиления социально-экономической нестабильности, ведущее к неустойчивости положения работников в экономическом, социальном и правовом аспекте и ослабление централизованных начал, регламентирующих правил и норм, расширение степени свободы во взаимоотношениях работника и работодателя.

Трудовые конфликты - это форма самозащиты работников, специфический механизм отстаивания ими своих интересов.

Содержание понятия трудовых конфликтов имеет много сторон и аспектов, что в значительной мере затрудняет анализ реальных конфликтных ситуаций между работником (или коллективом работников) и администрацией предприятия. Это закономерное явление, поскольку социально-экономический, правовой и психологический подходы к пониманию конфликтов не полностью совпадают друг с другом. Нередко расходятся между собой строго научное понимание трудового конфликта и его восприятие на бытовом уровне. В основе данного расхождения может лежать размытость и недостаточно четкая определенность самого понятия трудового конфликта. К тому же, когда говорят об уровне и масштабах конфликтности, часто принимают в расчет не только конфликты между работниками и работодателями, но и конфликты, возникающие внутри трудового коллектива.

Поэтому очень важно не ограничиваться каким-либо одним подходом, не сводить все содержание трудовых конфликтов, например, однозначно к их правовой форме, а рассматривать проблему в комплексе, в единстве всех форм.

В популярной и научной литературе вышеуказанный подход к определению содержания трудовых конфликтов учитывается, но учитывается недостаточно полно. Можно выделить, по крайней мере, следующие трактовки конфликтов, которые, на наш взгляд, неоправданно сужают или, напротив, необоснованно расширяют сферу действия конфликтных ситуаций.

Во-первых, под трудовыми конфликтами понимаются такие трудовые споры, которые разбираются различного рода признанными законом институтами (примирительные комиссии, арбитраж, суд и т.п.) и тем самым регистрируются с формальной точки зрения. Данный формальный (правовой) подход к определению конфликта оставляет вне поля зрения значительную часть конфликтных ситуаций, которые протекают помимо формальных, предусмотренных законом процедур.

Во-вторых, конфликты часто отождествляют лишь с одним их типом: с так называемыми “отрицательными”, нецивилизованными конфликтами, которые представляют собой споры, возникшие в связи с нарушением трудового законодательства (незаконное увольнение, неоплата сверхурочных работ, отказ от предоставляемых по КЗОТ льгот и т.п.). Следует признать, что такого рода конфликты в настоящее время занимают ведущее место во всей структуре конфликтов на предприятии. В то же время имеются трудовые споры, которые являются неотъемлемым элементом установления договорных отношений в рыночной экономике (при заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров). Такого рода “положительные” конфликты не связаны с нарушенным правом, а являются текущим этапом, одной из форм существования договорного процесса;

В-третьих, трудовые конфликты непосредственно связываются лишь с наиболее острой их формой - забастовками. Естественно, в этом случае из анализа выпадают конфликты, которые протекают и расширяются через арбитраж, суд, а также конфликты, где позиции сторон примирились на более ранних ступенях их развития.

В-четвертых, имеется и необоснованно расширительная трактовка трудовых конфликтов на предприятии, когда простое усиление недовольства работников в связи, например, с предполагаемым сокращением или падением реальной заработной платы, рассматривается непосредственно и как рост конфликтности. По-нашему мнению, здесь смешиваются два связанных, но в то же время различных процесса: потенциальная конфликтность и реальные конфликтные ситуации. Если работник по тем или иным причинам не доводит свое внутреннее недовольство до открытого конфликта, то конфликт не является реальным, находится лишь в состоянии возможности, в подавленном состоянии.

Таким образом, трудовые конфликты - это всегда реальное и осознанное столкновение интересов двух сторон - работника и работодателя, базирующееся на противоположности их интересов. При этом одна из сторон (чаще работодатель) реально противодействует или просто не выполняет требование другой стороны. С этой точки зрения, если, например, работник пришел к директору и ультимативно объявил: “либо повышайте заработную плату, либо я увольняюсь”, и последний (хотя и без желания) вынужден повысить зарплату, то в этом случае конфликт отсутствует, поскольку нет реального противодействия со стороны работодателя.

Взаимоотношения работодателя и работника, их организация и реализация - не частное дело субъектов гражданского и трудового права. Это элемент гораздо более широкой и сложной системы связей и отношений. В современной России (как и во всех странах с переходным типом экономики) данное обстоятельство особенно наглядно проявляется именно в силу переходности, незавершенности трансформационных социально-трудовых процессов.

В относительно стабильном обществе это явление протекает не столь явно: субсистемы функционируют более автономно, и поэтому более устойчивы к внешним воздействиям. В такой ситуации трудовые отношения выступают в более чистом виде и связаны с достаточно стандартным набором мер и процедур взаимодействия институтов представительства интересов наемных работников и работодателей при той или иной степени регулирования этих процессов со стороны государства.

В обществе переходного типа с неразвитыми институтами гражданского общества, слабостью и ограниченностью роли различных социальных сетей, системы социально-политических и социально-экономических "амортизаторов" причинно-следственные цепи слишком коротки и непредсказуемы, сферы общественной жизни еще в достаточной мере не структурировались и поэтому не дистанциировались друг от друга настолько, насколько необходимо для стабильности общества в целом. И это закономерно, поскольку общество переходного типа - это не просто смешение в той или иной пропорции элементов старой отживающей системы, тоталитарно-автаркических рудиментов и ростков нового (гражданского и рыночного); в определенном смысле это модель, во многом отличная и от того, и от другого. Социально-трудовые отношения в России - наглядная иллюстрация данного утверждения.

Параллельно возникает вопрос: современные социально-трудовые отношения (скрытая безработица, неплатежи, социальная напряженность и конфликты, уход в теневую экономику и т.д.) - это продукт социально-политических действий, или политическая и социальная ситуация отражают современное состояние социальных отношений, в том числе и в сфере труда? Конкретные ответы на данный вопрос могут быть только ситуационными. Но в целом уровень развития социально-трудовых отношений, степень кристаллизации групповых интересов, сформированность институтов представительства этих интересов свидетельствуют об их подчиненной роли, о вторичности сферы регулирования социально-трудовых отношений для основных действующих на данной арене сил.

Во второй главе «Экономическое развитие норильского промышленного района и рост социальной напряженности.» исследованы вопросы социальной политики на материале развития промышленного комплекса и городского хозяйства Норильского промышленного района в целом.

Для Норильского промышленного района типичны проблемы, характерные для моногородов. Кроме того, на его развитие существенное влияние оказывает расположение в районе Крайнего Севера. С одной стороны, он имеет уникальный ресурсный потенциал, а его доля в бюджете Красноярского края превышает 60%, и в бюджете Таймырского автономного округа – 80%. С другой стороны, слабое развитие социальной инфраструктуры НПР усугубляется удаленностью и плохой транспортной связью с центральными районами России, тяжелейшими природно-климатическими условиями, крайне неблагополучной экологической обстановкой. Отсюда и более высокий уровень заболеваемости населения, чем в среднем по Красноярскому краю. Значительный дисбаланс отмечается в демографической структуре: доля занятого в общей численности трудоспособного населения составляет всего 57,5%, на одного работающего приходится 1,2 иждивенца. Огромна дифференциация в доходах и заработной плате населения.

Здесь сконцентрировано множество как общих для большинства регионов России проблем, возникших за последние 10-12 лет, так и специфических «северных проблем», унаследованных с дореформенных времен.

В настоящее время доходы населения НПР многократно превышают средние показатели по РФ как по номинальной величине, так и по реальной покупательной способности. Относительно благополучно выглядит и его положение по сравнению с Таймырским (Долгано-Ненецким) автономным округом и Красноярским краем, на территории которых он расположен. Например, в НПР в июле 2002 г. средний уровень начисленной заработной платы был в 3,1 раза выше, чем в Красноярском крае, и в 1,7 раза выше, чем в Таймырском автономном округе. По уровню среднедушевых денежных доходов этот разрыв соответственно составил 4,6 и 4,0 раза.

При этом необходимо учитывать, что для населения Северных территорий характерен отложенный спрос. Если в среднем по РФ доля потребительских расходов в доходах населения составляет порядка 70 %, то к НПР этот показатель составляет чуть более 40 %. Поэтому уровень денежных доходов норильчан следует рассматривать с позиций возможностей накопления достаточных денежных средств для реализации своих долгосрочных жизненных планов.

В результате социальной политики региональных властей доля населения НПР, имеющего доходы ниже прожиточного минимума, уже в 2000 году сократилась до 6%. Для сравнения, доля населения, находящегося за чертой бедности, в целом по России в этот период составляла около 30%.

Таким образом, нельзя не заметить, что стратегия развития НПР опирается прежде всего на взаимодействие городских властей и руководство градообразующего предприятия – РАО «Норильский никель». При этом работники предприятия и занятые в других отраслях городского хозяйства рассматриваются лишь как объекты, а не как полноправные субъекты при реализации программы развития НПР, в том числе и при реализации основных направлений социальной политики. В то же время , несмотря на декларируемый переход с 2000 года к курсу на повышение рентабельности производства, заработной платы и доходов работников комбината и в целом населения Норильска, объективные данные свидетельствуют о ухудшении положения занятого населения за последние два года. Следствием этого стал рост социальной напряженности, зафиксированный в социологических исследованиях и приведший в конечном итоге к смене власти в городе.

За последние полгода уровень социальной напряженности в трудовых коллективах подразделений компании возрос. Неуверенность и тревога, отсутствие надежд и иллюзий - вот характеристика настроения большинства работников компании.

1. В настоящее время ситуацию в НПР оценивают как критическую, или близкую к ней 39,8% опрошенных. Около половины респондентов считают ее терпимой (47,4%).

На предприятиях компании, по мнению опрошенных, дела обстоят еще хуже, чем в регионе. В той или иной степени критической ее считает уже каждый второй респондент (49,3%).

2. Прогноз изменения общей ситуации в НПР также не внушает оптимизма. Доля ожидающих улучшений сократилась, по сравнению с 2000 годом, почти в два раза (с 54,6% до 29,1%), а тех, кто прогнозирует ухудшение, стало в 2 раза больше (17,8% -в 2000г., 34,8% - в 2002г.).

Прогноз изменения ситуации на предприятиях компании еще пессимистичнее, чем по региону. Ухудшение ситуации прогнозируют 41,7% работников ГМК.

3. Наибольшую тревогу у респондентов вызывает:

В третьей главе «Перспективы развития договорных отношений, основанные на принципах социального партнерства» анализируются возможности реформирования систем оплаты труда, повышающие заинтересованность наемных работников. Наиболее эффективными оказываются системы участия в прибылях и системы коллективного премирования.

Суть системы участия в прибылях в том, что каждый работник предприятия получает из прибыли дополнительное вознаграждение поверх своей заработной платы. Часто доля от прибыли выплачивается не деньгами, а одной или несколькими акциями предприятий, что вовлекает наемных работников в процесс собственности, делает их совладельцами предприятия

Принцип действия системы участия в прибылях состоит в том, что работник получает доплату к заработной плате не регулярно, а в зависимости от итогов хозяйственной деятельности предприятия. Подобные выплаты начисляются не только за результаты производственной деятельности предприятия, но, что на наш взгляд, главное, по итогам коммерческой деятельности. Таким образом, выплата из прибыли зависит от полученной прибыли, что определяется и увеличением производительности труда, и снижением издержек на производство продукции, и качеством произведенной продукции, и конъюнктурой рынка.

Начисление коллективной премии может происходить в разных формах: выплата наличными; перечисление на сберегательные счета работников с начислением процентов; перечисление в пенсионный фонд; перечисление в фонд социального развития; выплата акциями предприятия. Могут применяться и смешанные формы, например, когда часть премии выплачивается наличными, а часть выплачивается акциями предприятия. Могут быть и любые другие формы сочетания выплат коллективных премий.

В нашей стране на сегодняшний момент наиболее приемлема выплата коллективных премий наличными из-за неразвитости социальных институтов (негосударственных пенсионных фондов) и невысокой мотивации наемных работников к получению акций предприятия.

Проблемы регулирования социально-трудовых отношений в современной России также актуальны в настоящее время, несмотря на то, что различные варианты решения этих вопросов прорабатываются на протяжении многих лет. При этом практика показывает, что действенное решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями и уровнем оплаты труда возможно лишь через регулирование на основе коллективно-договорных отношений.

Обследования предприятий и организаций, проводимые по проблемам , связанным с коллективными договорами убедительно доказывают, что главный предмет дискуссий при заключении коллективного договора - это вопросы оплаты труда. Это и неудивительно, поскольку в коллективном договоре “рыночного” типа объектом согласования выступают прежде всего вопросы оплаты труда и ее повышения (наряду с гарантиями занятости и условиями труда). Удивительно другое, что пункт коллективного договора о повышении зарплаты являлся объектом дискуссий, а следовательно, объектом согласований при заключении только 37,2% коллективных договоров.

И если гипотетически представить, что проблема задолженности по заработной плате будет решена, то на первый план выйдут такие пункты дискуссий как сохранение рабочих мест (в настоящее время - 3,6%) и получение дополнительных льгот и компенсаций (в 2002 г. - 2,7%).

Относительно меньше в настоящее время уделяется внимания таким пунктам как условия и охрана труда (17,2%), которые уступают социально-бытовым вопросам (объект дискуссии на 26,8% предприятий), связанным с распределением различного рода социальных благ.

Основные принципы заключения коллективных договоров[1]

Совершенно очевидно, что лишь достаточно полный и содержательный коллективный договор может стать надежной правовой основой для надлежащих условий труда, в том числе его оплаты, в конкретной организации. В коллективном договоре можно учесть особенности деятельности той или иной конкретной организации, использовать ее возможности и ресурсы в интересах работников, развития производства, всего общества. Только коллективный договор может обеспечить устойчивые отношения между коллективом работников и работодателей (администрацией) организации, ясно обозначая права и обязанности обеих сторон.

Однако особую роль в процессах укрепления федерализма на современном этапе приобретают региональные и муниципальные (территориальные) модели социального партнерства.

Региональные модели социального партнерства позволяют устранить принципиально важный, ключевой недостаток «джентльменского» характера соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения в реальной производственно-хозяйственной деятельности на местах. В этом смысле социальное партнерство на уровне субъектов Российской Федерации и локальных территорий является антиподом унитаризма - системы, при которой централизованное государство сохраняет за собой исключительную компетенцию по всем вопросам и, таким образом, лишает территориальные образования автономии.

Поскольку рынок труда в России более сегментирован по регионами муниципальным образованиям, резко повышается значимость региональных коллективных соглашений, регулирующих условия труда на уровне субъектов федерации и муниципальном уровне.

Необходимо, считает диссертант, начинать процесс заключения таких соглашений на уровне регионов и территорий. Эту задачу диссертант предлагает решать путем формирования территориальных структур социального партнерства нового, рыночного типа.

Построение региональной структуры социального партнерства должно базироваться на следующих принципах:

- каждая сторона объединяет всех без исключения возможных представителей социального партнера, действующих на территории данного региона, независимо от их политической и иной ориентации;

- каждая сторона вправе выражать и отстаивать интересы только своих членов и не вправе ставить вопросы о защите интересов третьей стороны;

- постановка и решение вопросов обеспечивается через формализованные и обезличенные процедуры;

- каждая сторона представляет только предварительно консолидированную позицию всех своих участников;

- принцип позитивного решения (выдвижение конструктивных программ взаимодействия и решения поставленных проблем);

- приоритетность интересов экономического развития региона по отношению к текущим потребностям каждой из сторон;

- решения, принятые на основе консенсуса, являются в равной мере обязательными для всех сторон, включая государственную.

В основе социального партнерства на местах должно лежать сбалансированное распределение ресурсов, осуществляемое в рамках программно-целевого подхода и реализующее принципы местного самоуправления. При этом на центры социального партнерства возлагается функция выработки и согласования основных целей, задач и параметров таких программ, а также осуществление последующего публичного контроля за их реализацией со стороны органов власти и управления.

Одновременно с соглашениями необходимо принятие на местах законов о социальном партнерстве, определяющих основные направления и процедуры взаимодействия сторон в рамках процесса согласования интересов и реализации достигнутых соглашений.

В результате реализации территориального механизма социального партнерства будет сформирована необходимая инфраструктура, обеспечивающая стратегическое развитие и оперативное управление системой социальной защиты на уровне региона.

Центры социального партнерства должны будут играть роль своеобразных центров выработки согласованной политики по всем вопросам, затрагивающим интересы партнеров: от социального страхования до налоговой политики.

Представленные в главе предложения и рекомендации направлены на решение глубокого противоречия между существующей организационной, идеологической моделью профсоюзов и выбранным подходом колдоговорной политики профсоюзов, ставящей во главу угла коллективный договор. Именно это противоречие во многом и порождает центробежные тенденции в профсоюзах, так как существование вышестоящих профорганов может быть оправдано только при наличии соответствующих коллективных соглашений на каждом уровне профсоюзной иерархии.

Таким образом, трудовые отношения и социальная политика в современной России включают многоаспектный комплекс социально-трудовых, индивидуально-контактных и групповых связей и отношений, перешедших из до-перестроечного этапа в современные рыночные законы и процессы

Начавшийся переход Российской экономики к постиндустриальным формам производства вызвал к жизни неконфликтный способ урегулирования противоречий через механизмы социального партнерства.

В заключении содержатся основные выводы диссертации и отмечается ее практическая значимость.

Основные положения и выводы диссертации отражены в следующих публикациях:

Фомин В.А. Коллективные трудовые споры – в кн. Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство.- //Колл. моногр.// Центр социальной политики и рынка труда ИЭ РАН, Всероссийская конфедерация труда. М.: 2002.- автора - 0,2 п.л.

Фомин В.А., Науменко Д.Л., Кормилицин А.Ю. Организационно-управленческий механизм разрешения коллективно-трудовых конфликтов. // Политическая экономия и экономическая политика: приоритеты и механизмы. М.: ИЭ РАН, Комитет ВКТ. 2003 - 1,2 п.л., автора – 0,4 п.л.

Фомин В.А. Взаимосвязь производительности труда с экономическими показателями.//Политическая экономия и экономическая политика: приоритеты и механизмы. М.: Институт экономики РАН, Комитет ВКТ. 2003 – 0,5 п.л.

[1] Аналитические материалы конференции «Моделирование бизнеса» 26-27 февраля 2003 г. hppt:// www.consulting.ru; Аналитические материалы Национального института системных исследований проблем предпринимательства. Hppt:// www.nicce.ru; 2003; Аналитические отчеты съезда предпринимателей России. Hppt:// www.rcsme.ru; 1997-2003.

Запрос на автореферат диссертации присылайте на адрес hotdevil.ru@mail.ru

Библиотека ДИССЕРТАЦИЙ

Фомин Валерий Алексеевич. Основные тенденции совершенствования коллективно-договорных трудовых отношений на промышленных предприятиях